Ce livre nous prouve que beaucoup de salariés ne connaissent malheureusement pas leurs droits. Beaucoup d’entre eux abandonnent et se laissent marcher sur les pieds, d’où l’importance de la présence de Didier a ces entretiens. Les patrons ont tendance à vouloir faire craquer le salarié en le provoquant, leur but étant de leur faire avouer qu’ils ont commis des fautes qui pourtant ne sont que futiles ! Pourquoi ? Parce qu’il est plus facile d’échapper à d’éventuelles poursuites quand le salarié avoue qu’il est en tort pour faute grave!

Didier,par son expérience et ses connaissances, essayera de son coté de déstabiliser l’employeur par des remarques surtout juridiques. Il mettra en valeur les droits de son client et n’hésitera pas à se battre et à chercher la chose qui pourra faire perdre la confiance de l’employeur.

Ce livre est intéressant à la fois pour le salarié et l’employeur ! Il nous permet de connaitre les fautes à ne pas faire des deux cotés lors d’un tel entretien. Cependant, il est difficile de passer des heures à ne lire que ce livre qui peut ennuyer à la longue. Je l’ai associé à la lecture d’un autre roman pour me changer les idées, et il n’en fut que plus intéressant.

Et s’il fallait mettre une note, ce serait : 4 étoiles sur 5

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On a tendance à l'oublier, mais le "gentil" Xavier Bertrand n'a pas toujours été secrétaire général de l'UMP. En effet, il a été entre autre, ministre du travail.

On lui doit, notamment, la mise en place de la "rupture conventionnelle" que Laurence Parisot réclamait en avançant que : "La vie, la santé, l’amour sont précaires, pourquoi le travail échapperait-il à cette loi ?" et une grande campagne de sensibilisation sur les troubles musculo-squelettiques.

[....]

Nous proposons, également, à Xavier Bertand la lecture du "livre noir du licenciement" qui concerne les méthodes utilisées par le secteur informatique pour se débarrasser des ses salariés avec une bonne application des " conflits individuels potentiels évités !"

On peut y découvrir comment on gère la souffrance au travail pour laquelle Xavier Bertrand nous annonçait des mesures fortes.

Ce livre a été écrit par Didier Schneider (pseudonyme car il est soumis au secret professionnel) qui a assisté à quelque 160 entretiens préalables au licenciement.

On peut lire son interview sur le site de 01 Informatique

Extraits :

Vous êtes souvent intervenu en SSII, qu’est-ce qui les distingue des autres sociétés ?

Didier Schneider : ... / ... Les SSII ont aussi une façon bien à elles de contourner le droit du travail. Pour motiver les licenciements, elles ont tendance à associer faute professionnelle et insuffisance de résultats ou alors licenciement pour faute et licenciement économique. Il y a un motif principal et des griefs accessoires. Une façon de vouloir bétonner le licenciement en empilant les motifs.

Quels sont les motifs de licenciement les plus fréquents ?

DS : Le refus de mission est un classique. A l’image de ce technicien réseau habitant la région parisienne que l'on envoie à l'autre bout de la France pour un job mal payé alors qu'il vient d'être père. Bien sûr, sur place, il devait trouver par lui-même un logement dans cette petite ville de province. Mais la trappe la plus courante en SSII, c'est l'intercontrat. On demande au salarié de liquider ses RTT, ses congés, ses jours de compensation puis de travailler en interne. Si l'intercontrat dure et que le commercial n'a rien à lui proposer, c'est la porte.... / ..."

... / ... A vous entendre, les SSII ne brillent pas sur le plan social ?

DS : Chez certains employeurs, la fin justifie les moyens. Les procédures sont prises à la légère. Je ne retrouve pas de façon aussi prégnante cet état d'esprit

dans les autres secteurs d'activité. Quand je me rends à un entretien préalable dans une entreprise informatique, je m'attends à tout. On m’a souvent reçu de façon plutôt rustre. Je me souviens de cet employeur d'une société de 50 salariés qui m'a demandé de me taire alors que j'assistais une salariée ingénieure. Elle voulait devenir déléguée syndicale, et l’employeur amalgamait syndicat et propagande communiste .../ ... " - Extraits du livre en ligne

Curieusement, sur le site de l'UMP, on ne trouve aucun commentaire sur ces sujets ...

Au gouvernement, l'actuel ministre Xavier Darcos a " convoqué de manière « exceptionnelle » pour le 9 octobre le « conseil d’orientation des conditions de travail », une instance paritaire qui planche sur la prévention des risques professionnels. Cette réunion sera consacrée aux « risques psychosociaux » et des « annonces seront faites » - Source Le Parisien

Autrement dit on reprend les choses ou Xavier Bertrand les avait laissées ...

Pour les licenciements par "rupture conventionnelle" : "Dormez braves gens", l'Unedic est là pour payer la note, mais .... jusqu' à quand ?

A moins que quelques salariés "Après quelques mois de pression insidieuse et de mise à l'écart" n'aient l'idée de mettre fin à leurs jours, désespérés, d'avoir contribué aux "conflits individuels potentiels évités" ....

A vous lire ou vous entendre sur cette partie de votre "bon bilan", Monsieur Bertrand !

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Lectures estivales... toujours l'actualité

Cet article paru dans unJHC (journal hautement capitaliste) (L'entreprise.com, nldr) explique les clefs d'un entretien préalable de licenciement réussi...
Son résumé ci-dessous est édifiant.

Lundi 27 juillet 2009

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Licenciement : l’entretien préalable comme si vous y étiez…

100 licenciements : c’est le titre, sobre, d’un ouvrage à compte d’auteur écrit par Didier Schneider*, conseiller du salarié (1) depuis six ans. Ce livre, à valeur de témoignage, raconte, sans effet de style ni dramatisation, ce moment si particulier de l’entretien préalable au licenciement. Entretien avec l’auteur.

Pourquoi avez-vous décidé d’écrire ce livre ?
Aucun autre ne fait part de cette réalité là, n’explique vraiment ce qu’est l’entretien préalable de licenciement, comment il se déroule. J’ai voulu le démythifier et le dédramatiser, pour permettre au lecteur de s’y préparer.

Certains entretiens se déroulent de manière assez « violente », est-ce de cela dont vous avez voulu témoigner également ? A-t-on constaté une évolution des pratiques ?
En général ce n’est pas si violent que cela, même si certains ne sont c’est vrai pas faciles… Je n’ai jamais eu à subir de coups comme certains de mes collègues ! Mais il faut simplement être prêt à ne pas se laisser marcher sur les pieds. Ce qui a changé est que les salariés se sentent plus seuls qu’avant face à ces situations de licenciement, qui sont pourtant devenues presque banales. Il n’est pas anormal de changer d’employeur tous les deux ou trois ans. Mais bien sûr, autant la mobilité volontaire est bien perçue, autant le licenciement est le plus souvent vécu comme un drame.

À quelles catégories de licenciement assistez-vous en majorité ?
Le licenciement disciplinaire concerne la part la plus importante des entretiens auxquels j’assiste. Avec une utilisation abusive, particulièrement dans certains secteurs, comme l’informatique. Dans les SSII par exemple, la faute grave est un motif souvent utilisé pour licencier un collaborateur quand on n’a pas de nouvelle mission à lui confier.

La rupture du contrat à l’amiable change-t-elle aujourd’hui la donne ?
Il faut rappeler que la création de cette nouvelle mesure émane d’une demande du Medef à l’origine, ce sont les employeurs qui l’ont demandé. Quand la demande vient du salarié, il n’y a pas de problème. Mais on assiste actuellement à un forcing des employeurs auprès des salariés dont ils veulent se séparer pour qu’ils acceptent cette forme de rupture. Attention : le risque est grand de perdre des droits avec cette formule, si par exemple si on ne sait pas bien calculer son indemnité de licenciement.
Le conseil que je donne est de se faire assister, d’être accompagné avant de signer quoique ce soit. Car si dans le cadre d’un licenciement le salarié peut encore se tourner vers les Prud’hommes pendant cinq ans, là il y a irrévocabilité une fois le contrat signé…

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Didier SCHNEIDER " 100 Licenciements "

Il s'agit d'un conseiller du salarié qui est en contact avec l'ATGAT. Il nous a fait parvenir ce récit. Il fait partie de ces militants qui ont été désignés par leur syndicat pour assister les salariés des TPE PME quant ils sont convoqués à un entretien préalable en vue de leur licenciement et travaillent dans des sociétés qui ne bénéficient pas d'une représentation du personnel. La lettre de convocation à l'entretien préalable doit nécessairement préciser le droit de chaque salarié d'être assisté par un conseiller du salarié.

Didier SCHNEIDER a rassemblé 100 tranches de vie. Il s'agit des comptes-rendus de 100 entretiens où il a accompagné des personnes qui souhaitaient une assistance. Je dis Tranche de vie car les 100 textes sont volontairement " brut de fonderie ". Les dialogues entre l'employeur, le salarié, le conseiller, sont repris, les tranches d'heures précisées, la solution de l'entretien indiquée.

Parfois Didier SCHNEIDER se laisse aller à l'anticipation du litige devant le conseil des prud'hommes. D'autres fois c'est lui qui " préjuge ". Il ne donne pas systématiquement raison, loin de là, au salarié. Parfois c'est un coup de colère face à l'injustice. Parfois le contentement, quand l'employeur déplaisant fait une faute de procédure manifeste. Parfois le désenchantement quand les salariés font preuve de désinvolture. Parfois un préjugement qui laisse entrevoir des positions idéologiques inattendues.

Le plus souvent ce que donne à voir cette série d'entretiens, c'est l'exercice d'un pouvoir patronal qui n'a pas l'habitude d'être contesté dans les TPE PME. On comprend que les organisations syndicales insistent pour que les engagements pris par le gouvernement actuel, à la suite du vote de la loi du 20 Août 2008, soient finalisées pour la mise en place de formes spécifiques de représentation syndicale dans les TPE PME. Ce devrait être déjà fait. Cela a encore été reporté. Espérons que ce n'est pas à l'échéance de la saint glinglin.

Tiennot Grumbach
Pour p@rler n°7
Bulletin de li@ison d'avocats, de magistrats et de juristes engagés dans le mouvement syndical et associatif, pour la défense des droits et des libertés individuelles et collectives

Décembre 2009

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Rupture conventionnelle, la nouvelle arme des SSII pour dégraisser

Connaissant un succès croissant, cette forme de « séparation par consentement mutuel » serait source de dérives, selon les syndicats. Elle permettrait de contourner les PSE en ciblant surtout les seniors et les intercontrats.

Une signature parfois extorquée sous la pression

Malheureusement, et en dépit d'un certain nombre de garde-fous visant à garantir le consentement du salarié – un ou plusieurs entretiens, l'assistance éventuelle d'un représentant du personnel, un délai de rétraction de quinze jours –, le dispositif ferait l'objet de dérives.

Les forums de discussion regorgent de témoignages de salariés de SSII ayant signé sous la pression . « Les employeurs utilisent ce dispositif pour éviter les licenciements individuels, surtout quand les motifs sont faibles ou inexistants, avance un conseiller du salarié, auteur de 100 licenciements, le livre noir du licenciement. Le formalisme est allégé. L'employeur peut faire pression sur le salarié pour obtenir un départ selon des conditions qui lui sont favorables. »

Xavier Biseul, 01net.
le 29/09/2009

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Un entretien de licenciement se prépare

Didier Schneider est conseiller du salarié depuis 2002. Amené à intervenir dans des entreprises en cas d’absence de représentants du personnel et sur demande du salarié concerné par la procédure de licenciement, il a assisté une dizaine assistant(e)s lors de leur entretien préalable de licenciement et à plus de 160 entretiens au total. Il a consigné ces expériences dans un livre intitulé 100 licenciements. Témoignage.

Quel est le rôle du conseiller du salarié?

Il informe et aide le salarié à préparer sa défense. Il rencontre le salarié lors d'un entretien préliminaire bien avant l'entretien, l'assiste lors de l'entretien et peut éventuellement participer à un débriefing. Personnellement, je fournis également des données juridiques quand on me les demande.

Pourquoi est-il important d'être assisté lors d'un entretien de licenciement?

Un salarié n'est pas un professionnel du licenciement! Il y a des éléments de droit à connaître, sur le fond et sur la forme. Un entretien se prépare: la personne qui assiste le salarié lors de l'entretien rencontre le salarié avant et l'aide à préparer sa défense. N'oublions pas que qu'il s'agit un conflit ouvert, déclenché par l'employeur. Il convient donc d'être au niveau. Même s'il ne le reconnaîtra pas de manière ouverte, un salarié qui prépare sa défense et se fait assister est perçu comme coriace, et sa combativité est appréciée. Un employeur respecte plus une personne de caractère qu'une personne passive et peureuse. Dans ce dernier cas, l'employeur se dira ‘j'ai bien fait de la virer, elle n'est même pas capable de se défendre, aucune énergie!‘

L'employeur aussi prépare son entretien. Même s'il ne peut pas se faire assister de son avocat lors de l'entretien (car l'employeur ne peut pas se faire assister par une personne extérieure à l'entreprise), il le fait avant et après l'entretien. Par analogie, l'employeur apprécie donc le salarié qui agit comme lui, en préparant son dossier.

La personne qui assiste le salarié lors de l'entretien peut intervenir, poser des questions, développer des arguments, et bien sûr, noter par écrit ce qui est dit. Pour pouvoir témoigner par la suite...

Enfin, la personne qui assiste le salarié lors de l'entretien est garante de la procédure, surtout quand il s'agit d'un conseiller du salarié: il sait que l'employeur ne peut se faire assister que d'une seule personne, et sous la condition que cette personne ne porte pas grief au salarié par sa seule présence (en cas de mésentente entre ces deux personnes par exemple) et il peut demander à ce que la personne qui assiste l'employeur n'assiste pas à l'entretien. Si l'employeur refuse et que l'entretien dégénère, le salarié ne pourra être tenu pour responsable, et en cas de licenciement, et de poursuites prud'homales, cela est un élément positif pour le salarié.

Pour finir, même si dans bien des cas, la décision de licencier est déjà prise, le fait de se faire assister et de défendre son dossier peut parfois permettre d'éviter le licenciement.

Avez-vous eu l'occasion d'assister des assistant(e)s?

Oui, j'ai assisté une dizaine d'assistant(e)s. On peut les retrouver des deux côtés de l'entretien. Certaines assistantes peuvent assister l'employeur. Cette situation reste rare et l'assistante est cantonnée dans un rôle passif de prise de notes. Une seule fois en ma présence, une assistante commerciale a dirigé un entretien, car l'employeur était interdit de gestion. Elle était assez mal à l'aide et a précisé d'emblée 'je ne suis qu'une assistante commerciale'.

Les assistant(e)s que vous avez assisté(e)s sont-elles entrées dans un processus de négociation?

Comme l'a écrit Romain Melot dans sa thèse sur les transactions, ces dernières sont plus accessibles aux cadres, du fait de la proximité sociale entre les dirigeants et les cadres. Plus le niveau hiérarchique est bas, et moins les chances de transaction sont aisées, du moins avant toute menace de recourir aux prud'hommes. Car les prud'hommes sont une arme redoutable pour les salariés.

La profession est encore majoritairement féminine. Au-delà de leur fonction d'assistant(e), les personnes que vous avez assisté(e)s rencontrent peut-être les mêmes difficultés que des femmes exerçant d'autres fonctions et métiers?

Tout à fait. Leur niveau hiérarchique les place dans les mêmes tourmentes et les mêmes agréments que les autres salariés. En revanche, souvent, les femmes sont soulagés de ne pas se présenter seules. On m'a souvent dit: heureusement que vous étiez là sinon je n'aurais pas tenu le choc...

Propos recueillis par Anne Dupond

Super-RH

Publié le 27/10/2009

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100 licenciements par Didier Schneider

"Vous êtes viré!" Trois mots difficiles à entendre. Pour affronter une telle situation, tout salarié peut se faire assister, que ce soit par un collègue ou par un représentant du personnel. En l'absence d'institution représentative du personnel dans son entreprise, il peut désigner un conseiller de son choix, qui l'accompagnera lors de son entretien préalable au licenciement. Didier Schneider est l'un de ces conseillers. Il raconte son expérience dans ce livre, dont l'intérêt est de jeter un coup de projecteur sur cette mission assez mal connue, généralement remplie par les syndicats. Mais au bout du centième entretien préalable au licenciement relaté par l'auteur, on ne peut s'empêcher de penser qu'il s'est contenté d'un exercice quelque peu répétitif.

Laurent Jeanneau

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100 LICENCIEMENTS

"Vous êtes viré."
Ces trois mots qui tombent comme un couperet l'auteur les a entendus des centaines de fois*. Dans ce récit rédigé comme un journal de bord, il relate les expériences de salariés qu'il a accompagné en entretien préalable au licenciement en tant que conseiller. Edifiant.

Management, octobre2009.

* en fait, non. Puisque l'employeur ne doit envoyer sa réponse que deux jours après au plus tôt...

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Avec les licenciés

L'entretien préalable au licenciement est un moment terrifiant. Pour accompagner celles et ceux qui le sollicitent, il y a le conseiller du salarié. L'un d'entre eux, Didier SCHNEIDER, nous raconte 100 entretiens vécus.

Ensemble ! magazine,

numéro 20, septembre 2009

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Didier Schneider raconte dans un livre pas moins de 100 entretiens préalables au licenciement auxquels il a assisté en tant que conseiller du salarié. Il revient sur cette expérience et nous livre ses conseils pour une assistance efficace.
Il a voulu partager son expérience sur ce mandat de conseiller du salarié, un rôle selon lui méconnu, y compris chez les représentants du personnel.

Conseiller du salarié : est-ce toujours un rôle méconnu ?

Toujours! Autant les salariés connaissent bien les élus du CE ou les délégués du personnel, autant ils ignorent souvent le conseiller du salarié. Il faut dire que ce dernier intervient de façon ponctuelle. Et qu'il y a en plus un fort turn-over sur ce mandat.
Les syndicats eux-mêmes en parlent peu, sauf lorsqu'il s'agit de trouver des volontaires pour constituer les listes départementales. Le conseiller du salarié est pourtant un agent de l'Etat en mission : il assume une mission de service public. J'ai d'ailleurs une carte bleu blanc rouge délivrée par ma direction départementale du travail...

Les représentants du personnel n'ignorent pas ce rôle...

Ils ne le connaissent pas si bien. Pourtant, l'expérience des conseillers en matière
d'entretiens préalables de licenciement pourrait leur être utile. En effet, un conseiller n'a
pas de relation avec l'entreprise où il intervient : lors d'un entretien préalable, il est donc
très libre pour prendre des notes, poser des questions à l'employeur, citer par exemple
une directive ministérielle ou demander si l'entreprise a établi un constat de carence
pour l'absence de représentants du personnel, même si ça ne plait guère...Enfin, le
conseiller peut rédiger un compte -rendu de l'entretien et le remettre au seul salarié.

Quelle est l'utilité de ce document?

Ce document, c'est moi qui le rédige, pas l'employeur. Il récapitule les propos échangés. Si l'employeur a refusé de répondre sur tel ou tel point, je l'indique. Cet écrit peut être produit comme témoignage devant les prud'hommes, par exemple, et produire un certain effet.

Votre mission commence-t-elle par un entretien préparatoire avec le salarié?

Bien sûr. J'y consacre, selon les cas, d'une demi heure à 3 heures. Nous restituons ensemble la carrière du salarié dans l'entreprise, les problèmes rencontrés, les griefs de l'employeur, la situation économique. Je sensibilise aussi le salarié au fait qu'il ne doit pas battre sa coulpe devant l'employeur car ce dernier va chercher à lui faire admettre qu'il a commis une faute, et donc le placer en mauvaise posture.

Vous ne vous considérez donc pas comme un médiateur?

Pas du tout! Je suis clairement du côté du salarié. Lorsqu'un employeur ne cesse de répéter au salarié "avouez que vous êtes démotivé!", j'interviens pour recadrer les choses et rappeler l'objet de l'entretien, qui n'est pas un procès devant un tribunal mais un moment d'échange autour des griefs de l'employeur vis à vis du salarié. J'observe d'ailleurs fréquemment que les motifs avancés par l'employeur sur son salarié sont assez flous : un commercial ne vend pas assez, dit -il, puis on
s'aperçoit que les autres commerciaux ne vendent pas davantage, que le secteur est en crise ou que la zone du commercial a changé...

Assistez-vous des salariés dans le cadre de la rupture conventionnelle?

J'ai eu un cas assez récent. La salariée a d'abord refusé l'offre très faible de l'employeur et nous avons fait une contre -proposition, sans succès. Mais l'employeur a fait une telle pression que la salariée a fini, je l'ai appris ensuite, par accepter ce que proposait l'entreprise. Ces cas d'assistance sont malheureusement assez rares car les salariés ont l'impression qu'ils peuvent se débrouiller. Sans penser par exemple que les Assedic vont tenir compte de l'indemnité négociée pour
imposer un délai de carence...

Quelles sont selon vous les qualités indispensables pour être un bon conseiller du salarié?

Mieux vaut s'intéresser au droit du travail : je suis d'ailleurs abonné à la revue pratique du droit social (RPDS). Il faut aussi se montrer très autonome et indépendant pour trouver la bonne information, et savoir faire face, y compris pour dire stop à un employeur qui se met à crier. Une fois, c'était tellement insupportable que j'ai pris le salarié par la manche et que nous sommes partis...
Bernard Domergue
Journaliste
www.actuEL-CE.fr

31 juillet 2009

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Plongée dans les eaux troubles de l'entretien préalable

Montrer la réalité des entretiens préalables de licenciement, tel est l'objectif de ce livre noir. Tensions, mauvaise foi et règlements de compte sont au rendez-vous.

Didier Schneider est conseiller du salarié. Selon la loi, " les salariés peuvent se faire assister lors d'un entretien préalable à licenciement et sous certaines conditions par un conseiller extérieur à l'entreprise le conseiller du salarié. "

L'auteur raconte de manière vivante cent entretiens durant lesquels il a assisté les salariés au sort incertain, toujours sur le même modèle : présentation du salarié, puis récit de l'entretien. Loin de se limiter à de simples comptes-rendus, chaque " nouvelle " fait rentrer le lecteur dans l'intimité de l'entretien et de la situation du salarié et de l'employeur.
Difficultés économiques, incapacité, manque de rigueur ou abandon de poste… autant de motifs de licenciement rencontrés. Didier Schneider n'est pas tendre avec les patrons qui tentent de transformer un licenciement économique en licenciement pour… faute grave.
Quitte à trouver une fausse excuse, ou à exacerber un problème mineur. Dans ce cas-là, le rôle du conseiller du salarié consiste à mettre le dirigeant face à ses contradictions, et d'aider l'employé à défendre ses droits. Cet ouvrage se révèle intéressant pour les chefs d'entreprise car il illustre les situations à éviter absolument.
Laisser une mauvaise ambiance s'installer dans l'entreprise, ne pas communiquer suffisamment avec ses salariés, déterminer des objectifs trop flous ou impossibles à atteindre…
Toutes ces émotions négatives accumulées finissent par exploser lors de l'entretien et le rendent très tendu. Cependant, sa dimension positive ne doit pas être écartée, car les entretiens préalables de licenciement peuvent servir à améliorer la qualité de vie au sein de l'entreprise et l'efficacité des salariés.
Une bonne occasion pour faire le bilan et mettre en exergue des points à améliorer. En ce qui concerne les salariés, le livre leur apporte quelques conseils judicieux ainsi que des précisions sur leurs droits.
Quant à la mise en page, elle s'avère peu claire (sans même un sommaire) et ne facilite pas la lecture, à tel point qu'il est souvent malaisé de savoir qui parle. Heureusement, l'écriture vivante et l'intérêt des cas évoqués viennent contrebalancer ces imperfections.

Alexandre Amhrein

LEntreprise.com

Mis en ligne le 22/07/2009

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Chaque entretien constitue un challenge

Accompagner les salariés dépourvus de représentants à un entretien préalable au licenciement, c'est la mission du conseiller du salarié. Un mandat méconnu, selon Didier SCHNEIDER, qui témoigne de son expérience dans un récent ouvrage.

Vous constatez que de nombreux conseillers du salarié abandonnent leur mandat. Vous qui l'exercez depuis 2002, qu'est ce qui vous motive ?

Cela exige une grande disponibilité. Et puis c'est un mandat solitaire : il n'y a pas de proximité avec l'entreprise dans laquelle on intervient, ni avec le salarié. Enfin, il faut aimer le droit du travail. Car, bien que nombre d'employeurs ne le connaissent pas, d'autres sont de bons techniciens. Or je dois pouvoir, comme un bouclier, dévier, amortir chacun des arguments. Chaque entretien est un challenge : c'est qui ce qui est moteur pour moi.

On a tout de même l'impression, à vous lire, que les employeurs improvisent un peu…

Il ne faut pas généraliser, mais je constate que l'omnipotence règne dans les entreprises. C'est LE patron, face à celui qui n'est qu'un salarié. Ce type d'employeur ne s'attarde pas sur le cadre juridique. Du coup, on tombe vite dans l'irrationnel : c'est une gérante qui découvre que sa commerciale n'a pas " la notion des chiffres " alors qu'elle travaille avec elle depuis trois ans, un employé convoqué trois fois à 7 heures du matin par un employeur très agressif…

Est ce que l'employeur a toujours tort ?

Non bien sur. J'ai découvert, lors d'un entretien, qu'une salariée avait été surprise en train de faire des mots croisés, ce qu'elle s'était bien gardée de me dire…Je ne suis pas là pour avoir systématiquement la peau du patron. Il y a des braves types. Je me souviens d'un maçon portugais qui a dit d'emblée au salarié : je suis obligé de te licencier mais je te paierai tous tes droits par ce que je veux pouvoir marcher dans la rue tête haute. Il n'aurait pas du annoncer le licenciement, mais ce qu'il a dit mérite le respect…Rien à voir avec le DRH qui découvre l'existence du salarié le jour de l'entretien. Là on sent un mépris incroyable.

Vous écrivez : " je suis comme le croque mort. Quand j'arrive, c'est souvent trop tard ". Alors à quoi sert le salarié ?

Rarement à maintenir l'emploi. D'autant que rares sont les salariés qui souhaitent rester, l'ambiance de travail étant généralement très dégradée. Mais j'ai une fonction sociale : je calme les angoisses, j'explique la procédure. De nombreux salariés, surtout des femmes, ont peur de se retrouver seuls avec l'employeur. A raison, parfois. Je me souviens du cas d'un réassortisseur dans un magasin. L'entretien se déroule dans la réserve ; les murs sont aveugles, les néons clignotent …Face au salarié, il y a le directeur du magasin, son adjoint, le comptable, le chef de rayon ! J'arrive, je me présente et je dis : " il y en a deux de trop." J'instaure un rapport de force qui peut contrer l'arbitraire patronal.

Cet exemple est un des rares cas où, finalement, le salarié ne se fait pas licencier…

Oui, car avec l'employeur, ils ont réussi à se parler. Le point commun de tous ces entretiens, c'est qu'ils révèlent une absence totale de communication. Ce sont deux mondes qui s'ignorent, et c'est lors de l'entretien que l'employeur découvre ce qui se passe dans ses services. Aucune remontée d'information n'est possible, car elle est filtrée par chaque niveau hiérarchique. En France, le N+1 aura toujours raison sur le N-1. Cette forme de légitimisme s'oppose au pragmatisme des pays anglo-saxons. Cela finit par créer une telle distance entre les salariés et le décideur que je vois des personnes démotivées, qui sabotent le boulot, qui ont peur de demander des élections DP. C'est dommage : les employeurs n'ont pas compris qu'il est bon, face à un pouvoir, de créer un contre pouvoir. Cela dynamise l'entreprise.

Elodie SARFATI, CEC Magazine,
Février-mars 2009
http://www.wk-ce.fr/publication/sommaire.php?ID_PUBLICATION=CEC&deplies=1,1.2,1.2.1,&selectionnes=1.2.1

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Viré, mais accompagné

Jean Martin est technicien en informatique, en charge de la hot line et des serveurs d’une entreprise. Il y a un an, on lui a offer un cadeau: un pistolet à air comprimé, qui tire des diabolos, des petits plombs. Un jouet rangé dans un carton, laissé dans un tiroir du bureau. Et trouvé en son absence par son supérieur hiérarchique, qui l’a confisqué. Jean Martin est mis à pied depuis ce jour-là.

Lors de l’entretien préalable de licenciement, la DRH accuse le salarié d’être quelqu’un de dangereux. Et de négligent: il a oublié de rendre le marteau emprunté au service d’entretien. Comme Jean Martin, Didier Schneider, le “conseiller du salarié” qui l’accompagne, reste interloqué. En revanche, il se rend aussitôt au commissariat pour dénoncer la confiscation d’un bien personnel du salarié par son employeur. “Tout salarié a le droit d’apporter des objets personnels sur son lieu de travail. C’est pour cela qu’il doit disposer d’un vestiaire ou d’une armoire fermant à clé. Ce qui n’était pas le cas ici. Une des missions d’un délégué du personnel est, entre autre, d’expliquer ce genre de choses”, raconte Didier Schneider dans son livre, “100 licenciements“, paru en mars 2008.

Convoqué à un entretien préalable de licenciement, tout salarié peut se faire accompagner, par un membre du personnel ou par un représentant du personnel. En l’absence d’instances représentatives du personnel, le salarié peut se faire assister gratuitement par un conseiller de son choix, dont il trouvera la liste auprès de l’inspection du travail ou de la mairie de son lieu de travail.

Ces conseillers sont des personnes choisies en fonction de leur expérience des relations professionnelles et de leur connaissance du droit social. Dans les faits, ces conseillers sont très majoritairement présentés par les syndicats.

Didier Schneider est l’un de ces conseillers du salarié. Il a assisté à 100 entretiens préalables au licenciement, qu’il raconte un par un, par moments forts. Le salarié qui abuse des coups de fil personnels passés depuis le poste du bureau. L’employeur qui insulte l’employé ou, plus souvent, le convainc d’avoir commis une faute et le pousse à craquer. L’intimidation, l’absence de raison valable au licenciement, les prétextes. Le non respect des obligations de proposer un reclassement dans les groupes, ou une formation. “Une arène: c’est l’endroit dans lequel j’ai eu l’impression de vivre certains entretiens. Tout est bon: le ton haut, le doigt pointé, les documents que l’on claque sur le bureau… Quand ce ne sont pas des allusions graveleuses…”, résume l’auteur.

Raconter 100 licenciements. L’idée séduit. Mais l’énumération se fait parfois tellement détaillée, le ton tellement militant qu’il devient difficile de mesurer le drame humain de certaines situations. L’accumulation permet toutefois de dresser un constat, peu encourageant, de la situation: quand l’entretien préalable de licenciement arrive, il est déjà trop tard. “Dans deux ou trois cas sur cent, l’entretien ne débouche pas sur un licenciement, mais simplement sur une sanction, voire rien du tout”, explique Didier Schneider. Le reste du temps, son intervention permet, dans le meilleur des cas, de négocier un départ sur un pied plus favorable, ou d’obtenir de l’argent au prud’hommes après une longue procédure. Mais “un salarié licencié sans cause réelle ni sérieuse ne retrouvera jamais son emploi, malgré la sanction des juges”, rappelle en conclusion Didier Schneider. Et c’est quand même sacrement problématique.

Elsa FAYNER
Le 6 février 2009
http://voila-le-travail.fr/

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« Les SSII ont une façon bien à elles de contourner le droit du travail »

Conseiller du salarié, Didier Schneider a assisté à quelque 160 entretiens préalables au licenciement. Il en a tiré un livre dans lequel les employeurs du secteur informatique n’en sortent pas grandis.

Vous êtes souvent intervenu en SSII, qu’est-ce qui les distingue des autres sociétés ?
Didier Schneider : Elles ont en commun un problème de communication. La plupart des salariés sont placés en régie, loin du siège social. L'employeur et l’employé ne se sont vus parfois qu'une ou deux fois, voire pas du tout. Ils se découvrent lors de l'entretien préalable au licenciement ! Les SSII ont aussi une façon bien à elles de contourner le droit du travail. Pour motiver les licenciements, elles ont tendance à associer faute professionnelle et insuffisance de résultats ou alors licenciement pour faute et licenciement économique. Il y a un motif principal et des griefs accessoires. Une façon de vouloir bétonner le licenciement en empilant les motifs.

Quels sont les motifs de licenciement les plus fréquents ?
DS : Le refus de mission est un classique. A l’image de ce technicien réseau habitant la région parisienne que l'on envoie à l'autre bout de la France pour un job mal payé alors qu'il vient d'être père. Bien sûr, sur place, il devait trouver par lui-même un logement dans cette petite ville de province. Mais la trappe la plus courante en SSII, c'est l'intercontrat. On demande au salarié de liquider ses RTT, ses congés, ses jours de compensation puis de travailler en interne. Si l'intercontrat dure et que le commercial n'a rien à lui proposer, c'est la porte. Alors même que des salariés sont prêts à des concessions. Un chef de projet acceptait d'être hot-liner pour ne pas être licencié. Un autre acceptait d'aller travailler dans l'assurance après la rupture de contrat dans une banque. Mais leur SSII ont dit non. Il n'y a pas de volonté de tenter de reclasser le salarié même sur une mission temporaire.

Employeur et employé n’arrivent-ils pas à trouver un terrain d’entente ?
DS : Tous ces départs ne conduisent pas aux Prud'hommes. Il y a beaucoup de départs de gré à gré. « Je n'ai pas de problème à vous reprocher, mais je vous licencie économique. Veuillez prendre contact avec mon avocat ». Eviter les recours, c'est mieux pour l'image. Quand une entreprise est assaillie aux prud'hommes, cela finit par se savoir.

A vous entendre, les SSII ne brillent pas sur le plan social ?
DS : Chez certains employeurs, la fin justifie les moyens. Les procédures sont prises à la légère. Je ne retrouve pas de façon aussi prégnante cet état d'esprit

dans les autres secteurs d'activité. Quand je me rends à un entretien préalable dans une entreprise informatique, je m'attends à tout. On m’a souvent reçu de façon plutôt rustre. Je me souviens de cet employeur d'une société de 50 salariés qui m'a demandé de me taire alors que j'assistais une salariée ingénieure. Elle voulait devenir déléguée syndicale, et l’employeur amalgamait syndicat et propagande communiste. Entendre ça d'un imprimeur, d'un entrepreneur du BTP ou d'un commerçant, cela ne m'aurait pas choqué. Mais de la part d'un patron de 55 ans d'une entreprise de technologies composée pour l'essentiel de cadres !...

Est-ce que les éditeurs de logiciels s’en sortent mieux ?
DS : Pas forcément. Je me souviens d'une société distribuant des logiciels BtoB. Elle vendait notamment des solutions Microsoft, mais les numéros de série n'étaient pas bons. Cela s'apparentait à du blanchiment d'argent. Quand je me suis rendu au siège social, c'était un hangar. L'employeur était un homme de paille cambodgien, une responsable commercial le représentait. Dans un autre cas, l'employeur interdit de gestion avait mis son assistante commerciale gérante.

Et au sein des start up ?
DS : Dans les start up, l'ambiance est extrêmement conviviale, avec de vrais rapports humains. Ce n'est pas le côté guindé des SSII et sa hiérarchisation exacerbée. Pour autant, on y voit des pratiques qui font lever les sourcils. Les gérants de ces jeunes pousses sont avant tout des techniciens, pas des financiers, et ils gèrent donc mal leur business. Comme cette start up qui avait connu une crise de croissance, son chiffre d'affaires ayant grimpé trop vite. Sa dette était deux fois supérieure à son capital. Un commerce ne peut pas faire ça.

Sur la base des 160 entretiens auxquels il a assisté, Didier Schneider observe un cycle dans les licenciements. En janvier, c'est la vague des licenciements pour faute. On s'appuie sur les évaluations des entretiens de fin d'année pour motiver les manquements. En février, ainsi qu’en juin et juillet, on observe un pic des licenciements économiques. C’est l’heure des chiffres, des bilans financiers. On dresse les pertes des contrats annuels intervenus en décembre. Conclusion : en janvier, on essaie de placer les intercontrats et si on n’y arrive pas, on licencie pour raisons économiques en février.

Xavier Biseul, 23 Janvier 2009
http://www.01informatique.fr

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vous êtes viré!

Témoignage d'un conseiller du salarié.

Les salariés peuvent se faire assister lors d'un entretien préalable à licenciement et sous certaines conditions par un conseiller extérieur à l'entreprise le conseiller du salarié.

Ce livre est un témoignage bouleversant et simple de son expérience.

Le blog d'Artemis, Actualité du droit du travail.

18 décembre 2008

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Didier Schneider, conseiller du salarié, raconte dans son livre 100 licenciements les rapports violents et pleins d’incompréhension entre les salariés et leurs patrons. (...)

Même si tout semble joué à l’avance, l’entretien préalable au licenciement est souvent l’occasion de faire ressurgir toute la violence du monde du travail. C’est ce qui apparaît dans certains des 100 licenciements relatés par Didier Schneider.

La violence est souvent insidieuse d’ailleurs : un employeur qui programme l’entretien à sept heures du matin sans s’y rendre, une entreprise qui fait se déplacer son salarié de Marseille à la maison-mère, à Paris, et fait défaut deux fois de suite.

Elle peut être outrancière aussi : des insultes, des insinuations sur la propreté du salarié... Si beaucoup des cent salariés décrits par Didier Schneider tiennent le coup, certains souhaitant même leur licenciement, d’autres craquent, s’effondrent en sanglots lors de l’entretien.

dimanche 14 décembre

Contre Info

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Tout le monde comprend la situation. Ces trois mots pèsent sur la vie professionnelle de millions de français. Certains d’entre nous l’ont vécu, le vivent ou le vivront, une ou plusieurs fois.
Didier SCHNEIDER, Conseiller du Salarié, a assisté à 100 entretiens préalables au licenciement. Ce livre accessible à tous, vous fait revivre ces moments forts. Depuis les coulisses jusqu’à la sortie de scène, en passant par la représentation en elle-même, retrouvez à travers ce récit ultra détaillé aux accents militants, de profonds moments d’émotion, qui ne sont au fond, que du théâtre de la vie.

Que penser d’un entretien qui a lieu à 7 heures du matin, d’un autre durant lequel la salariée se fait insulter, celui où l’employeur ment effrontément, d’un salarié qui doit subir trois convocations avant de se faire licencier, d’un employeur qui ne prévient même pas pour signaler qu’il sera absent lors de l’entretien, d’un salarié pas déclaré à l’URSSAF, d’un artisan pas inscrit au registre des métiers, des informaticiens qui accumulent les fautes graves quand leur intercontrat tarde un peu trop…?

Et puis cela pourrait vous arriver un jour…

Futur Rouge
13 décembre 2008

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Ce livre raconte les 100 premiers entretiens préalable au licenciement, auquel il a participé en tant que conseiller du salarié.

Alors que Divergence, par l'analyse, cherche à donner une vue d'ensemble de la société capitaliste et de ses dynamiques, ce genre d'ouvrages permet de toucher du doigt la réalité, avec toutes ses nuances, du système social dans lequel nous vivons. C'est donc avec plaisir que l'on s'en fait ici l'écho.

Vous pouvez lire l'article que le journal Marianne lui consacre, sous le titre repris ici.

La lecture des commentaires de cet article contient plusieurs autres témoignages intéressants ou touchants, de conseillers du salarié, ou de salariés licenciés.

Je venais justement de signaler, dans l'article consacré à la répression, que "Toutes les méthodes de pressions psychologiques déjà utilisées dans le harcèlement dans l'entreprise pour augmenter la productivité seront utilisées dans la lutte politique". J'oubliais, mais ce sont un peu les mêmes, les méthodes psychologiques utilisées pour licencier. Ou pour obliger le salarié à partir de lui-même, épargnant au patron indemnités, prud'hommes et conseiller du salarié.

Ce livre, à en juger par les premiers chapitres, rappelle que la lutte des classes n'est pas une abstraction de rêveur, mais une réalité fondatrice de cette société. Et qu'elle ne se limite pas aux conditions matérielles. Le capitalisme écrase aussi les individus sur le plan psychologique. Et qu'il y a des gens pour les aider ou tenter de le faire.

Divergence

13 décembre 2008

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Qui peut me conseiller lors d'un licenciement ?

Je suis commercial dans une PME de 20 salariés. Je crains de me faire licencier. Vers qui me tourner ? A quoi dois-je m’attendre lors de l'entretien de licenciement ?

La réponse de Didier Schneider, auteur de 100 licenciements et conseiller du salarié.

Vous êtes sûrement dans une société qui n’a ni représentant du personnel, ni délégué syndical. Pourtant, elle compte plus de onze salariés. Elle aurait dû organiser des élections. Mais comme d’autres PME, elles ne font pas toujours. C’est pourquoi la loi du 2 août 1989 prévoit que le salarié d’une entreprise comme la vôtre puisse être accompagné par un salarié syndiqué d’une autre entreprise (1). C’est mon cas. Je suis mandaté par la CGT depuis six ans, en tant que « conseiller du salarié ». A ce titre, j’ai le droit de me libérer quinze heures par mois (2). Et je conseille des cadres et des commerciaux de petites structures (jusqu’à 200 salariés) de secteurs divers : commerces, agences de publicité ou de communication, SSII, société de maintenance, BTP, etc.

Réagir vite pour avoir un contact

Si vous prévoyez un licenciement, ne traînez pas. Renseignez-vous auprès de votre mairie. C’est là que vous trouverez la liste des «conseillers de salarié » et leurs coordonnées. Ils sont accrédités par le préfet au niveau de chaque département. Evitez de le faire après le 20 du mois (3). Sinon le crédit mensuel d’heures des conseillers risque d’être déjà épuisé. En outre, réservez une après midi pour passer des coups de fil. Car nous sommes tous bénévoles. Et pas toujours disponibles pour répondre à la demande. Si vous attendez le dernier moment ce sera plus dur. Ensuite accumulez des preuves. Vous savez que votre résultat n’est pas très bon. Votre chef est subjectif. Ou bien vous pressentez qu’on vous accusera de faute. Dressez des historiques, photocopiez les courriers, les mails, les reportings. Ces éléments sont recevables par les juges. Ils impressionneront donc les employeurs (4) .

Préparer l’entretien à deux
Dés qu’on vous convoque à un entretien préalable de licenciement, appelez le conseiller. N’oubliez pas. Vous n’avez que cinq jours ouvrables pour vous y rendre. Prenez rendez-vous. Moi, je reçois les gens dans un fast-food, près d’un métro, aux heures creuses. On est plus tranquille. Arrivez avec votre contrat de travail, la lettre de convocation, les preuves. On discute de vingt minutes à trois heures. En général, les motifs de départ se répartissent ainsi: la faute, grave ou pas (50% des cas), le licenciement économique (30%), l’insuffisance des résultats (10%). Ma première question est celle-ci : voulez-vous rester ou partir ? Toute la stratégie de défense en découlera. Il faut donc y réfléchir. D’après mon expérience, un salarié sur trois veut partir.(5)

Oser se faire assister
Un cadre y a intérêt. Il montrera une image combative. Allez seul à l’entretien, on vous taxera d’arrogance ou de manque de caractère. Et puis, parfois ce sont des cadres supérieurs qui font l’entretien. J’ai même vu une assistante commerciale le mener. Ils n’y connaissent rien (6). Difficile alors de se défendre. Mon rôle consiste à dédramatiser l’instant. La tension existe des deux côtés. Puis j’écoute, j’observe, je prends des notes. Je cherche la faille dans le raisonnement. Par exemple, on reproche au salarié d’arriver toujours en retard. Je rétorque « Vous avez une badgeuse ? ». On explique qu’il passe des coups de fil perso. J’interroge : où ? Quand ? Qui ? Est-ce que le règlement intérieur l’interdit ? Souvent les petites structures n’en ont pas. Or c’est obligatoire à partir de 20 salariés. Cette méconnaissance déstabilise un petit patron. Et lorsque les salariés vident leur sac, il tombe souvent des nues(7). Parce qu’ils découvrent les dysfonctionnements internes.

Débriefer la rencontre
En sortant, je pars m’isoler au café avec le salarié. On « refait le match ». Il peut lui arriver de craquer (8) . Il libère ses émotions. On analyse les lignes de notre argumentation, les réactions de l’employeur. Celui-ci doit donner sa réponse –s’il maintient ou non sa position- au plus tôt 14 jours après pour un licenciement économique, 48 heures après pour une faute (grave ou pas). De toute façon, je rédige un compte rendu circonstancié. Ce qui sera précieux au salarié s’il décide d’attaquer aux Prud’hommes. Je lui recommande alors un avocat. Et mon rôle s’arrête là. Je précise que le conseiller du salarié peut aussi aider à préparer une « rupture conventionnelle » : une séparation à l’amiable.

Propos recueillis par Marie-Madeleine Sève

capital.fr
12 décembre 2008

(1) : il peut s'agir aussi d'un retraité.
(2) : jusqu'à 15 heures...
(3) : Appelez quelque soit la date à laquelle vous recevez votre convocation.
(4) : ?
(5) : Non, c'est trois sur quatre.
(6) : Les salariés ne connaissent pas le droit du travail.
(7) : ce sont les employeurs qui tombent des nues.
(8) : c'est surtout PENDANT l'entretien qu'il peut se laisser submerger par l'émotion.

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Olivier DAVOUST

L'observatoire du recrutement

10 juin 2008

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Quel avenir pour les conseillers du salarié ?

La mission du conseiller du salarié s’est enrichie de l’assistance du salarié en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail. La direction de la réglementation n’a pour le moment diffusé aucune information auprès des conseillers à ce sujet. Les conseillers ne bénéficient d’aucune augmentation de leur durée de formation, pas plus que leur crédit de temps qui reste bloqué à 15 heures

La loi n°89-549 du 2 août 1989 relative à la prévention du licenciement économique et au droit à la reconversion a introduit, dans le code du travail, la faculté pour les salariés, lorsqu’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, de se faire assister, lors de l’entretien préalable au licenciement, par une personne extérieure à l’entreprise inscrite sur une liste établie par le préfet dans chaque département.

Les conseillers du salariés peuvent parfois être mal accueilli par les employeurs, comme en témoigne ces navrants faits divers.

Il est loisible d’imaginer qu’un conseiller du salarié bénéficie d’encore moins de soutien qu’un inspecteur du travail, de la part de son ministère de tutelle, surtout en cas de difficulté.

Les 12 jours de formation étalés sur trois ans ne sont pas de trop pour apprendre la mission et se mettre à jour tant la législation est changeante. La dernière modification en date réside dans l’accord du 11 janvier 2008 sur la « modernisation du marché du travail » et la loi qui en a découlé.

La mission du conseiller du salarié s’est enrichie de l’assistance du salarié en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail.

La direction de la réglementation n’a pour le moment diffusé aucune information auprès des conseillers à ce sujet. Les conseillers ne bénéficient d’aucune augmentation de leur durée de formation, pas plus que leur crédit de temps qui reste bloqué à 15 heures. Il faut ajouter à cela que les conseillers qui sont employés dans des structures de moins de 10 salariés ne bénéficient d’aucun crédit d’heures.
Rien n’est fait pour que la mission du conseiller du salarié soit le plus efficace possible

D’autant qu’une circulaire ministérielle interdit à un conseiller du salarié en mission qui constate, à l’occasion de sa mission dans l’entreprise, des situations non conformes aux dispositions relatives à la réglementation du travail ou aux règles concernant l’hygiène et la sécurité d’en référer à l’inspection du travail compétente.

Il est choquant d’obliger un agent de l’Etat en mission à se taire lorsqu’il s’aperçoit qu’un employeur ne déclare pas un salarié à l’URSSAF, ou que la gestion de fait d’une entreprise est faite par une personne interdite de gestion, ou qu’un artisan ne soit pas inscrit au registre des métiers.

Enfin, s’il est bon qu’un salarié à qui il est fait la proposition d’une rupture à l’amiable puisse se faire assister, il est des cas plus douloureux qui mériteraient plus d’attention : les salariés en pleine tourmente lors d’une déclaration de cessation de paiement, redressement ou liquidation judiciaire de l’entreprise dans laquelle ils travaillent.

La mission et les moyens du conseiller du salarié, doivent être élargis au profit du plus grande nombre de salariés possible, et cela passe par une approche constructive du gouvernement face aux syndicats, qui proposent et forment la quasi-totalité des conseillers du salarié.

Sources : "100 licenciements"

Miroir social

10 octobre 2008

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